Các ưu tiên nghề nghiệp của nhân viên hiện đại thay đổi như thế nào: từ quản lý sang chuyên môn

Hôm nay các công ty đang đối mặt với một nghịch lý bất ngờ: những nhân viên trẻ ngày càng ít mơ ước về các vị trí lãnh đạo. Thay vì thăng tiến theo lối truyền thống trên bậc thang công ty, họ chọn con đường chuyên sâu và phát triển kỹ năng chuyên môn. Sự dịch chuyển về ưu tiên này đang hoàn toàn thay đổi chính sách nhân sự của các tổ chức và đòi hỏi phải xem xét lại các phương pháp thúc đẩy và giữ chân tài năng.

Những thay đổi này không phải ngẫu nhiên. Thế hệ trẻ lớn lên trong thời đại làm việc từ xa, lịch làm việc linh hoạt và phê phán phong cách quản lý chỉ huy. Họ nhìn nhận thành công theo cách khác, coi trọng chất lượng cuộc sống ngang bằng với sự nghiệp thăng tiến và không sẵn lòng hy sinh thời gian cá nhân để thăng chức.

Dữ liệu xác nhận sự đảo lộn trong kỳ vọng nghề nghiệp

Theo kết quả nghiên cứu quy mô lớn thực hiện vào năm 2025, hình ảnh sở thích của nhân viên hiện tại đã trở nên mới mẻ hơn. Cuộc khảo sát 835 chuyên gia tại Canada cho thấy chỉ 39% thế hệ Z quan tâm đến các vai trò quản lý. Trong khi đó, tỷ lệ này ở thế hệ Millennials là 34%, cho thấy xu hướng này vẫn duy trì ở các nhóm tuổi cao hơn.

Một con số khác còn ấn tượng hơn: một nửa số nhân viên thế hệ Z (50%) tích cực muốn giữ các vị trí chuyên môn, nơi họ không phải chịu trách nhiệm quản lý đội nhóm. Tương tự, 44% thành viên thế hệ X cũng có sở thích này, cho thấy xu hướng này phổ biến rộng rãi.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là động lực chính

Vì sao nhân viên lại từ chối con đường phát triển truyền thống? Đáp án đơn giản: các vị trí lãnh đạo thường đòi hỏi đầu tư thời gian ngày càng nhiều và làm mờ ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Trong số những người chọn các vai trò chuyên môn, 51% cho biết vị trí hiện tại giúp họ duy trì cân bằng mong muốn giữa nghĩa vụ công việc và nghỉ ngơi. Khi đối mặt với khả năng làm quản lý, họ lo ngại rằng cân bằng mong manh này sẽ bị phá vỡ ngay lập tức dưới gánh nặng trách nhiệm với người khác.

Theo các chuyên gia, đây không chỉ là ích kỷ của thế hệ trẻ. Nora Jenkins Townson, sáng lập công ty tư vấn Bright + Early, giải thích: «Đối với thế hệ này, danh dự lớn là trở thành một chuyên gia thực thụ trong lĩnh vực của mình, chứ không phải quản lý người khác». Bà cũng nhấn mạnh rằng, những nhân viên trẻ lớn lên trong các ví dụ về quản lý độc đoán và ngày càng phản cảm với các phong cách quản trị truyền thống.

Thiếu quản lý: khủng hoảng đã âm ỉ trong thập kỷ

Xu hướng từ chối các vị trí quản lý đã gây ra những vấn đề nghiêm trọng cho các tập đoàn. Theo các chuyên gia, hiện đang có «thiếu hụt lớn» các ứng viên sẵn sàng đảm nhận các chức năng quản trị. Đáng chú ý, những dấu hiệu đầu tiên của khủng hoảng này xuất hiện gần một thập kỷ trước ở cấp cao nhất và dần lan xuống các cấp tổ chức.

Để giải quyết vấn đề thiếu quản lý, cần phải xem xét lại toàn bộ quá trình đào tạo lãnh đạo. Tara Parry, giám đốc tuyển dụng lâu dài tại Robert Half Canada, đề xuất đầu tư vào việc phát hiện sớm tiềm năng lãnh đạo ngay từ giai đoạn đầu của sự nghiệp nhân viên. «Thường thì mọi người không giơ tay để trở thành lãnh đạo vì chúng ta hiếm khi chuẩn bị cho họ vai trò này từ trước», bà nói. «Nếu bắt đầu phát triển kỹ năng quản lý trước khi họ đảm nhận vị trí lãnh đạo, nhiều nhân viên sẽ sẵn sàng hơn cho vai trò đó».

Chuyên môn hóa như con đường thay thế cho phát triển nghề nghiệp

Những nhân viên muốn tránh trách nhiệm quản lý có thể tập trung vào chuyên môn sâu. Char Stark, quản lý nhân sự tại Beacon HR, giải thích: «Đặc biệt đối với thế hệ Z, điều này có nghĩa là tập trung vào một lĩnh vực hẹp, chuyên sâu, nơi họ trở thành chuyên gia. Những cơ hội như vậy hiện có rất nhiều trong các công ty hiện đại».

Con đường chuyên môn có thể có nhiều dạng: mở rộng khách hàng, đào sâu vào lĩnh vực hẹp, phát triển kỹ năng kỹ thuật hiếm có. Điểm khác biệt chính so với quản lý là nhân viên tích lũy kiến thức chuyên sâu thay vì mở rộng phạm vi trách nhiệm.

Các công ty sẽ tái cấu trúc các lộ trình nghề nghiệp như thế nào

Nhận thức rõ sự thay đổi sở thích của nhân viên, các công ty tiên phong đã bắt đầu chỉnh sửa mô hình phát triển nhân sự của mình. Năm 2023, Shopify Inc. đã thực hiện một cuộc tổ chức lại toàn diện, chia các lộ trình nghề nghiệp thành hai dòng song song bình đẳng: quản lý và chuyên môn («master»). Cả hai đều có mức lương tương đương, gửi đi thông điệp về giá trị ngang nhau của đóng góp của quản lý và chuyên gia.

«Mô hình này dựa trên việc thưởng cho ảnh hưởng, bất kể nhân viên quản lý hay không», công ty giải thích. Cách tiếp cận này phá vỡ định kiến cũ rằng địa vị và lương chỉ tăng cùng với số lượng cấp dưới.

Robert Half cũng cho phép nhân viên thăng tiến lên các vị trí cao hơn mà không nhất thiết liên quan đến quản lý. Công ty cho biết nhiều tổ chức lớn đã áp dụng điều này từ lâu, thích nghi với thực tế mới của thị trường lao động.

Mentoring không quản lý và tầm nhìn tương lai

Một khía cạnh khác thường bị bỏ qua là khả năng các nhân viên không quản lý vẫn có thể hướng dẫn đồng nghiệp trẻ: «Các tổ chức có thể xây dựng các lộ trình nghề nghiệp nơi những người có kinh nghiệm đào tạo và hướng dẫn những người trẻ trong một kỹ năng cụ thể, mà không phải chịu trách nhiệm quản lý và phát triển chung của họ».

Cách tiếp cận này giúp tích lũy phẩm chất lãnh đạo mà không cần gánh nặng quản lý truyền thống, tạo ra một phương án trung gian giữa chuyên môn thuần túy và quản lý toàn diện.

Khi ngày càng nhiều nhân viên trẻ chọn các con đường nghề nghiệp thay thế, các công ty buộc phải sáng tạo hơn. Tara Parry nhấn mạnh: «Các tổ chức đã học cách tạo ra nhiều lộ trình nghề nghiệp khác nhau cho những người không quản lý đội nhóm. Để nhân viên hài lòng và cảm thấy phát triển chuyên môn, cần có các lựa chọn thay thế, vì không thể chuyển tất cả mọi người sang các vị trí quản lý».

Sự thay đổi trong quan niệm phát triển nghề nghiệp không phải là lùi bước trước thế hệ mới, mà là sự thích nghi hợp lý của doanh nghiệp với thực tế khách quan của thị trường lao động. Những công ty cung cấp các lộ trình phát triển bình đẳng cho chuyên gia và quản lý sẽ có lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân tài năng.